Destaques
- Que comportamento meu pode estar enfraquecendo o engajamento na minha equipe/empresa?
- Qual é o medo inconsciente que pode estar por traz desse comportamento?
- Como posso “corrigir” essa situação?
Tudo o que o empreendedor quer é um alto nível de engajamento no seu time, levando a performance e os resultados às alturas!
As pesquisas da Gallup mostram que empresas com funcionários altamente engajados têm taxa de crescimento 3,9 vezes maior que empresas com nível baixo de engajamento do seu time, atuando no mesmo segmento.
Outra consultoria global de recursos humanos, a AON Hewitt, pesquisou mais de 7 mil organizações e descobriu que as empresas com alto nível de engajamento são 78% mais produtivas e 40% mais lucrativas!
Esses números são de encher os olhos, e atiçam a vontade dos executivos em promover o engajamento, que consiste numa ‘entrega’ intelectual e emocional dos colaboradores à organização. Ou seja, colaboradores engajados colocam muito mais entusiasmo, comprometimento e dedicação no trabalho, o que se reflete em resultados excelentes.
Tanto a teoria quanto a prática revelam que a chave para a conquista de um engajamento genuíno e duradouro está na Cultura Organizacional, com Valores autênticos e compartilhados por todas as pessoas da empresa, independente do cargo ou função que exerçam.
Mas o que pode derrubar esse engajamento?
Bom, o fato é que uma Cultura forte depende em grande parte da alta gestão, a começar pelo C’Level. De nada adianta investir em treinamento para a liderança intermediária e colaboradores se os diretores, vice-presidentes e CEO não estiverem dispostos a olhar para suas próprias necessidades de desenvolvimento e transcender suas dificuldades internas. Sim, isso porque antes de exercerem o cargo X ou Y, eles ou elas também são pessoas!
É aí que está a chave da transformação: olhar para sua própria jornada e descobrir os aspectos importantes que causam o que Richard Barrett chama de “Entropia Pessoal”, que, como efeito dominó, gera a “Entropia Cultural” e derruba o tão querido “Engajamento”.
Entenda rapidamente os conceitos de Entropia
No dicionário, ENTROPIA num sistema físico significa “a medida da energia não disponível para a realização de trabalho”, e em termos biológicos, “a medida de variação ou desordem em um sistema”.
As duas definições se aplicam tanto aos líderes quanto às empresas onde atuam.
No caso dos líderes, precisamos contemplar a dimensão de ser integral, e, nessa perspectiva, Richard Barrett explica:
“A entropia pessoal é a quantidade de energia dirigida pelo medo que uma pessoa expressa em suas interações diárias com outras pessoas.”
Ao contrário do que costumamos considerar, o medo enfrentado por executivos e empreendedores não depende apenas da complexidade dos desafios que seus negócios enfrentam, mas tem raízes mais profundas.
Não é à toda que alguns homens e mulheres parecem dar conta de cenários altamente complexos com certo nível de tranquilidade, enquanto outros exibem comportamentos nocivos no ambiente de trabalho quando a pressão aumenta.
De onde vem o medo?
O medo é inerente à condição humana, então o que varia é a intensidade dele e como o expressamos no mundo. Quanto mais reconhecemos o que nos move e trazemos para a consciência nossas dificuldades, menos estaremos suscetíveis às reações inconscientes, que muitas vezes trabalham contra os nossos próprios objetivos. Por isso vale a pena entender um pouco mais as raízes do medo desde a nossa infância.
A formação do nosso neocortex, parte do cérebro responsável pela razão, só se completa por volta dos 7 ou 8 anos de idade. Até essa fase, vivemos nossas experiências a partir dos cérebros réptil e límbico, responsáveis pelos instintos e pelas emoções, respectivamente. Se, por algum motivo, nossas necessidades essenciais não foram suficientemente supridas na infância, as nossas mentes desenvolvem crenças inconscientes baseadas no medo:
- Medo de não ter o suficiente (seguro e protegido)
- Medo de não ser amado e aceito (relacionamentos)
- Medo de não ser reconhecido e respeitado (autoestima)
Isso acontece quando tivemos dificuldade em superar os desafios inerentes a cada um dos 7 estágios de Desenvolvimento Psicológicos apresentados por Barrett no livro “Organizações Dirigidas por Valores”.
Abaixo, resumimos os principais “desafios” que enfrentamos nos três primeiros estágios de desenvolvimento e os possíveis ‘comportamentos’ que podemos exercer a partir dos medos ‘registrados’ nessas fases.
Estágios de Desenvolvimento Psicológico
- Estágio de Sobrevivência
- Perceber-se ‘separado’ da mãe (identidade);
- Exercitar certo controle sobre o ambiente para satisfazer necessidades básicas;
- Se não tiver o suporte adequado dos adultos, desenvolve a crença: “o mundo não é um lugar seguro e eu não posso confiar nas pessoas”.
- Estágio de Conformidade ou Autoproteção
- Sentir-se ‘amado e pertencente’ a um grupo;
- Aprender a ‘diminuir a dor’ e ‘aumentar o prazer’ ao assimilar e corresponder às regras do que é aceito/esperado nos grupos primários (família, escola)
- Se não se sentir pertencente, pode ter dificuldade nas relações sociais;
- Se sofrer excessivas punições, tende a procurar ‘culpados’ e ‘acusar’ pessoas quando aparecem problemas na empresa.
- Estágio de Diferenciação
- Descobrir “quem sou”, diferente da família;
- Reconhecer seu próprio valor, o que faz bem (dons/talentos).
- Se não tiver feedback positivos e apoio dos adultos/pais, pode desenvolver baixa autoestima;
- Busca por ‘provar o seu valor’ pode se tornar excessiva.
Se no estágio de “Sobrevivência” a pessoa não se sentiu plenamente segura, é possível que, como líder, tenha dificuldade de confiar na equipe, nos pares, e nos demais stakeholders. Ou seja, a capacidade de confiar é uma competência a ser desenvolvida, pois não é possível criar um ambiente de confiança e colaboração se não conseguirmos, primeiro, confiar no outro. Afinal, só quem confia torna-se capaz de receber a confiança das pessoas (ser confiável). E um ambiente de confiança é a base do engajamento!
Já as dificuldades no segundo estágio de desenvolvimento psicológico podem fazer com que o líder crie o hábito de apontar ‘culpados’ quando algo dá errado. Esse comportamento pode abalar o comprometimento das pessoas e a cooperação, já que cria um clima de “cada um por si”, além de fomentar uma cultura na qual cada um faz só o que for requisitado a fazer, para se proteger de eventuais problemas. Essa prática é destrutiva para a inovação, que requer que as pessoas ousem ir além do que está garantido e assumam riscos ao propor novas soluções.
Se o líder teve lacunas no terceiro estágio de desenvolvimento, a necessidade de provar o seu valor e orgulhar-se das suas conquistas pode ser demasiadamente alta, tornando difícil para ele permitir que as pessoas construam coletivamente, compartilhando também os méritos das conquistas.
Todas essas dificuldades dos líderes, provenientes da “entropia pessoal” de cada um, criam a “entropia cultural” na dimensão coletiva da empresa:
“Entropia cultural é uma medida da quantidade de energia que é consumida na realização de trabalhos desnecessários ou improdutivos – a quantidade de conflito, fricção e frustração que os funcionários encontram nas suas atividades diárias que impedem a eles e à organização de operarem no nível mais alto de desempenho.”
Na prática, a entropia cultural pode aparecer no excesso de burocracia e de controle, assim como no excesso de conflitos e disputa de poder entre os líderes da empresa. Quando os líderes gastam energia tentando descobrir “culpados” por falhas, ou competindo entre eles, todo o sistema sofre impacto, criando-se uma Cultura de “culpa”.
O mesmo acontece se os líderes refletem o comportamento expresso no terceiro estágio, de buscar ‘aplausos’ e não reconhecer o mérito dos demais, criando uma Cultura competitiva, na qual cada um age para ser visto, e não para gerar benefícios para a empresa como um todo.
Enfim, criar um Cultura colaborativa, com ambiente de confiança, que estimule o engajamento e o alcance de resultados com base na alta performance exige uma evolução dos líderes.
Líderes são pessoas, e, como tais, expressam em ações o que está no seu interior. Por isso é tão importante olhar para sua própria história, reconhecer suas dificuldades e ressignificar as experiências para se permitir curar e transformar o que é necessário.
Um trabalho profundo de desenvolvimento individual pode ser muito valioso para ajudar a trazer para o consciente questões de “entropia pessoal” e transcendê-las. E assim poder identificar também os pontos de “entropia cultural” e atuar neles.
Nesse sentido, experimente responder a essas perguntas:
- Que comportamento meu pode estar enfraquecendo o engajamento na minha equipe/empresa?
- Qual é o medo inconsciente que pode estar por traz desse comportamento?
- Como posso “corrigir” essa situação?
Esse movimento interno de transformação vai reverberar em todas as pessoas a sua volta, dentro e fora da empresa, elevando os resultados e fortalecendo os seus relacionamentos!